[摘要] 莊字釩（2018）。「臺灣科技業的挑戰」科技人才流失現象探討。﹝碩士論文。國立臺北大學﹞

 

莊字釩（2018）。「臺灣科技業的挑戰」科技人才流失現象探討。﹝碩士論文。國立臺北大學﹞臺灣博碩士論文知識加值系統。https://hdl.handle.net/11296/85785j。

 

科技業受訪者B（於日本愛知）：出國工作薪水至少三倍起跳又正常上下班，傻子才會回臺灣工作吧？還是把英文練一練趕快出國不要回去了。(17)

 

（技術與薪資）受訪者A（臺灣高雄駐菲律賓）：A公司需要這樣子的人，B公司也會需要、C公司也會需要，這個時間點的時候，有技術的人他就會相對吃香的地方，就是大家都會找你，你就會有辦法有機會。像我剛剛說的，為什麼科技業的人常常在換工作？原因是因為，當你被需要的時候，你就有產生你的附加價值。這也是想一開始你提的，為什麼社會新鮮人他們覺得我們不給他機會，或者是現在的平均的國人的薪資，他平均所得是低的，原因是因為他沒有經驗，公司憑什麼給你高薪？(20)

 

（底薪加獎金的制度設計）從訪談中可以了解，科技產業人員的薪資，在公司徵才進行面議時，大多以談「保障底薪」為主，這個「保障底薪」並非我們所得知的年薪1、2百萬這麼多，我們在任何的報章雜誌上所得知的訊息，都是底薪加上額外的獎金所計算出的薪資，因此會讓人有「科技人都是超過年薪百萬」的想像。(20)

 

而臺灣科技業的薪酬制度，大多以獎金為主，在2008年的金融風暴前，大多數的科技公司大多以分紅入股的方式留住人才，然而在金融風暴後，則以發獎金的方式來激勵員工。但臺灣的薪酬制度卻是無法達到科技人理想中的薪資。在獎金制度方面，也因為公司對於員工的工作能力沒有一定的評分標準，無法滿足科技人在額外的薪資方面的需求這也造成了科技人不願留在臺灣的原因。(21) 

 

受訪者A表示，所有的獎金分配，必須視公司的營利狀況分配，每個部門分配到的獎金額度也有所不同。(21)

 

受訪者A：我上次和獵頭談過一個赴中國工作的機會，去大陸合肥那邊有開發一個大型工業區，國家出資，然後開出來的年薪大概就是300到350萬左右，然後包吃、住，對，這樣子的概念，很吸引人，自然會想讓人過去那裡工作啦。(23)

 

受訪者E：在臺灣又是責任制的，什麼時候下班都不知道，加班費又少的可憐，到新加坡不但吃住等等都是公司負責，這樣對我來說當然比較有利呀。(23)

 

受訪者E也道出臺灣企業目前的現況，雖然政府有提出各項勞資雙方的薪資及休假政策，但許多企業還是會利用法律上的漏洞，讓許多科技人認為，臺灣的企業對於勞工的態度是「勞工是他們的資產」，因此對於福利、休假及獎金等等的政策，都是以公司盈利為前提做適當的調整，但這樣的決策對於勞方來說是不平等的條約，因此讓這些科技人認為，臺灣科技業不論在工作環境、薪資、福利等等待遇都不敵海外企業給的誘因，導致他們寧可赴海外就業，也不願在臺灣工作。(23)

 

受訪者F：在歐洲工作，其實雇主都比較傾向不加班，因為加班費很高，對雇主來說比較不划算，而且在這裡工作，公司的休假和福利制度都很公開透明，相較於臺灣…唉，不要被吃掉假期就要偷笑了…(24)

 

在政策研究標資料庫中可以了解，許多友善的移民政策是對於移民最直接的誘因，經由工作而獲得合法居留權的難易度，是促成移民人口成長的重要因素。的難易度，是促成移民人口成長的重要因素。根據聯合國統計2010年，全世界約有2.13億人在出生國以外生活與工作，占世界總人口的3.1%其中大約有9,000萬是經濟移民或技術移民，2005年全世界大約30個國家制定了便利高技能人才入境的政策和計畫。美國移民法中明訂高技能人才和經濟移民將被優先考慮，每年批准9萬個左右的工作簽證，有14萬職業人才移民獲得綠卡，可以見歐美國家對於人才招攬的重視程度。此外，亞洲國家也在人才競賽中奮起直追，端出移民政策來吸引國際人才。2010年1月，日本法務省提出吸引外國「高級人才優遇制度」，以「積分制」來評鑑、引入人才南韓2000年開始發放「金卡」，允許外國工程師和電腦編程人員在南韓居留10年，藉此吸引20萬高科技人員以雙重國籍身份形成人才回流香港政府在2015年，進一步放寬多個專才計畫的居留條件，以引入更多外地專才赴港新加坡給予當地公司一定的財務補助用於吸引外籍人才到新加坡工作。(24)

 

而筆者上述的三位訪談者，目前都不再從事科技產業的研發人員，因為他們一致認為科技業的研發部門是一個高壓力的工作環境，所以淘汰率也比一般的職業還要來的高，在外界的人會認為，這些研發人員頂著美麗的光環，而且又有很高的收入，但實際狀況和現實的情況還是有一段落差導致許多理工學院的學生，在畢業後並非從事科技產業。(30)

 

學界和產業界交流的必要性，透過學術和產業界的交流，才能縮短新人培訓的時間，而這些新鮮人才能馬上進入職場，而面對這樣的高壓環境，自然就能很容易的適應，而不會有剛到部二、三個月，就因為不適應這樣的工作而離職轉行到其他產業。(30)(技術外流問題)擴大設廠的美意，成了一場間接的技術轉移的惡夢。而受訪者也表示，臺灣的科技產業的技術，大概不出3到5年應該都被其它海外公司給偷光，一但有這樣的情況發生，將對臺灣的科技產業造成不利的影響，因為公司在往後所接收的訂單中，必須以削價的方式來和其他公司做競爭，這樣的競爭方式才能讓公司獲利，但其獲利的幅度也相對減少，這也間接的壓縮到這些研發人員的薪資，企業只能以當年度盈利的金額，給予員工額外的獎金或加薪。受訪者也表示，即使幸運的被競爭對手的公司以高薪、高待遇的方式挖角到他們公司，其公司也會用盡一切方式，要求這些來自臺灣的工程師將前公司所學得的技術傳授給公司的其他研發人員，或是競爭對手發現設廠在海外的企業的研發人員，有他們想要獲得的技術，他們也會用金錢或是分紅的方式，向這位研發人員購買他們想要的技術，而臺灣科技業的高端研發技術，就此悄悄的被轉移至海外。(34-35)

 

從這件事就可以知道，臺灣的科技產業要有一個完整的供應鏈，才不會受制於人。(36)

 

學者田畠真弓表示「僱用優秀的外國人才，是有效取得國際技術移轉和獲取新知識的方法」田畠真弓;2017))，由此可對照筆者和訪談者的對話可以證實聘用外國人才是取得技術最快、最有效的方式，而產業外移就是如此，因為產業外移必須把一些較低階的技術帶至海外，而在這過程中，我們自己轉移多少技術，是無法用數據化來衡量的，但當時間一拉長，發現投資國家出現了和我們國內有所雷同的產業後，這其實也是悄悄的在警示我們，我國科技產業的技術是否也連同被吸收了，這是我們必須要去關注的問題。(37)

 

（家族企業的顧問的問題）受訪者E：只要是台式企業或是公家機關，都有那種官僚氣息，沒關係就是有關係，因為有背景，所以說話比較大聲，他可以決定你專案是否可以執行，或是影響你的升遷、加薪；反觀外商就不會如此，上與下之間的關係不會這麼的緊張，而且任何時事都有可以商討的空間，只要是為了公司的營運好。
再從受訪者E的訪談可以發現，這些公司顧問，實際上並沒有參與公司的運作，但他們卻握有公司各項的決策的決定權。一旦決策者以喜好的方式來決定各項決策，這將造成許多錯誤的判斷，而階級也可能會造成公司氣氛不佳，而導致科技人不願待在臺式公司中，因為部屬與上司之間的關係如果沒有處理好，可能會讓自己的專案或是研發出的新商品無法量產。

 

（工研院的技術跟不上產業趨勢）從訪談中可以知道，工研院目前的技術已和業界的技術有一段落差，從中可以了解到，工研院似乎和業界已經產生了「脫鉤」的現象，這其實也在警戒我們，如果國家機器再不介入，政府的研發團隊和業界的間的距離將會越離越遠，當初工研院的設定是在吸收各國的新知識，將其新的技術和知識擴散到業界，但是現在工研院內部收接收到的新知識，卻遠比業界還要晚5至7年，國家機器在業界上沒有何的影響力時，要推動任何新的創新的研發或是產業轉型，都是一項非常艱難的事，因為業界沒有領頭羊帶者大家往前走，也讓企業限縮其能力，自然而然造成企業對於產業轉型會有極大的存疑，因為產業轉型要花費許多的資金不一定能馬上回本，而造成大家就會趨向保守的一方，覺得以削價競爭的方式來提高公司的盈利，以維持公司的運作，間接的變成了產業上的惡性循環。(44)

 

進一步閱讀：

林宗弘、胡伯雄，2017〈進擊的巨人：台灣企業規模迅速成長的原因與後

果〉。台北，《未竟的奇蹟》中央研究院社會學研究所出版。

李宗榮、林宗弘，2017〈「台灣製造」的崛起與失落：台灣的經濟發展與經

濟社會學〉。台北，《未竟的奇蹟》中央研究院社會學研究所出版。

許麗敏，2014〈台灣電子工程師赴新加坡工作原因分析〉。南投，暨南大學

南亞研究所學位論文。

黃漢華，2017〈連年缺工7000人，竹科人怎麼解〉。台北，遠見雜誌。

劉正、ArthurSakamoto、蘇國賢，2017〈當代資本主議社會中的剝削情況：

以台灣製造業為例的實證分析〉。台北《未竟的奇蹟》，中央研究院社

會學研空所出版。

謝斐宇，2017〈從頭家島到隱形冠軍：台灣中小企業的轉型，1996-2001〉。

台北，《未竟的奇蹟》中央研究院社會學研究所出版。

田畠真弓，2017〈產業浪人：日本科技人才遷移到台灣的過程〉。台北，

《未竟的奇蹟》中央研究院社會學研究所出版。