余玉婷（2019）。網路世代新移民―臺灣高科技人才在美國。

 

余玉婷（2019）。網路世代新移民―臺灣高科技人才在美國。﹝碩士論文。國立臺灣師範大學﹞臺灣博碩士論文知識加值系統。 https://hdl.handle.net/11296/7pfeth。

以留學生身份作為進入美國職場的跳板最大的限制是你要投入職場的時候，本地有沒有公司有這個 環境讓你去發揮，那如果沒有的話，是不是要去國外發展？那如果去國外找的話，比如說美國，就是先在那邊當學生的時候，就會給你一點時 間去找工作，那會相對容易，可能就是一個跳板吧！就專業技術來說， 不管是歐洲還是美國，不見得比臺灣好，只是薪水低而已啊！（J）(47-48)

 

投報率問題：出國了再回台灣，不划算受訪者崔西則是用投資報酬率的角度切入，看待「選擇出國」的議題。崔西認為，出國所學習到的經驗當然無法言喻，然而，如果只用數據化的方式去評斷出國念書以及移民等行為，則會擔心投資報酬率不高，且有無法回本的可能。現在出國留學的投資報酬率已經沒有像以前那麼高了，純就你回來可以賺的錢，當然像經驗這種無法量化的就另當別論，我很現實地來講，我今天投資一筆錢、出國念書，我這學費、生活費撒下去，回臺灣對我的薪水加乘並沒有很大。（崔西）(49)

 

出國作為踏出舒適圈，要想變得不一樣周遭出國的人大概 25%而已，在我們這一屆……最主要就是當年的臺灣環境不好啊！沒什麼發展，其實現在臺灣生活過得還不錯，安安穩穩地過。生活過得好之後，人就會不想要踏出舒適圈，因為說真的，你到美國是有非常非常多的不確定性。你真的不知道你會不會拿到想要的 offer（職缺），就是一種賭注，只是願不願意賭而已啊！（安安）(53)

 

「人脈」重要的是建立長久的互惠關係，而非為了特定的目的而進行。在臺灣，很多人把人脈當作是人情的概念。然而，筆者以為，美國科技的內推傾向以專業能力為重的人脈模式：「以牌換牌，互補有無」。當專業知識紮實，朋友之間開始介紹其他朋友互相認識或是合作，讓人脈會有機成長。日積月累，科技移民會大量認識該領域，或是相近領域中的專業人士。透過每次聚會中的討論與談天，讓自己逐漸在群體中增加存在感，發揮影響力。工作中合作的機會也會慢慢上門。這一切建立在自身手上有足夠的「牌」跟對方交換的假設上。易言之，科技移民的技能或是專業要能為人所需才行。這是一個資源交換的過程，如果高科技移民本身沒有技術實力，則人脈的幫助無法發揮實質效用。值得注意的是，如同前面幾個段落所述，部分臺灣高科技移民的情形為：專業知識出色，英語的口語與文字表達卻不夠流暢。這類型的移民雖然擁有好牌，卻不知道如何運用。如果希望透過人脈求職，表達能力與溝通能力是不可或缺的能力之一。(90)

 

值得注意的是，許多受訪者都提到美國的科技業，薪水是浮動的。能獲得多 少薪水，要用「談」的。(93)

 

語言與升遷天花板

首先，臺灣人的升遷不易，可歸咎於文化因素。文化因素包含兩個主軸：語言與溝通能力。受訪者番茄表示，美國員工是 native speaker（母語人士），「就是比較會講」，可見溝通在升遷優先順序上為備受看重的能力。受訪者小隆認為臺灣人在美國的科技業有天花板效應，主因為語言能力。語言不夠好，很難有好的溝通，亦比較難「油條」一點！即使擁有極佳的專業知識，若無法很明確的、很圓滑的表達出想法或與別人討論，就很難爬得高。受訪者小麥更直言：「人家幹嘛要 promote 你？你都不太講話了！」(96)

 

個性（領袖氣質）與升遷天花板

再者，臺灣人的升遷不易，可歸咎於個性。「個性決定命運」適用於解釋這一段訪談資料。受訪者小麥的部分看法與大多數受訪者相近，技術專業是必備，卻不是脫穎而出的關鍵。其部門有八個華人，卻都不是擔任管理職，小麥認同臺灣移民在該公司確實存在天花板效應。他認為東亞移民在個性上皆有點「悶」！缺乏領袖氣質。傾向於將自己放在執行者的角色，並非管理人的角色。受訪者 J說到，在他的觀察中，天花板效應要到位階極高的程度才會顯現。然而，他亦提及亞洲人的工作風格會影響自身的晉升機會。受訪者小隆表示帶有亞洲文化的同事，傾向讓自己的角色愈淡越好。彷彿愈突出，越被上面注意就會越慘的感覺。因而在注重表現的美國文化中難以晉升。受訪者小瑀的觀點則認為，美國科技業是金字塔的頂端，集優秀人才於大成。且隨著時代洪流的演進，來自世界各國的科技人才湧入美國，故臺灣人要在公司中成為主管必須實力非常堅強。(97)

 

受訪者小哈移民美國多年。他提到，除了工時以外，美國科技職場亦十分注重放假。這令當年初來乍到的小哈非常吃驚，他說：「這是我這輩子第一次聽到這種事情！」因為「在臺灣都是鼓勵不放假。」以他的公司為例，主管會主動提醒員工放假。若員工沒如期放假，則該筆預算將會失效。從這個角度看來，美國科技業重視員工是否適度休息，調整生活腳步，而並非全力將重心放在工作。(104)

 

尊重或高壓

受訪者番茄認為兩地之間的工作氛圍相差頗大。在美國擔任工程師，可以明顯感覺得到人跟人是比較尊重的。相較於在台積電時期時常被罵，美國同事之間的相處風格，讓人覺得這是一個被尊重的職場！對比之下，臺灣的工作方式為：基層員工就應該唯命是從。受訪者小麥則定位這是文化氣息上的落差。(110)

 

傑出人才的移民

除了由公司幫忙申請綠卡，在美國移民法裡，「傑出人才」是在科學、藝術、 教育、商業、或體育五大領域中具有特殊才能、取得很高成就、並享有國家級或 國際性聲譽，而且其成果和貢獻在該領域得到廣泛認可的傑出專業人才。它屬於 職業移民第一類優先（EB-1）下的第一類。美國政府透過傑出人才移民積極吸 引天下優秀人才。申請傑出人才綠卡有三個優勢：首先，不需要先有雇主提供工 作，不需永久性工作的承諾，只要能證明申請者進入美國，會繼續在該專業領域 工作。通常這類申請者都會透過律師協助處理。第二，不用申請勞工認證，這就 省去了冗長的申請程式和許多時間。第三，不用等待簽證名額。本研究中的受訪 者阿中即是以這款移民申辦方式進行。(147)

 

受訪者阿承則認為，科技業需要重視研究及研發的創新性。研究需要投入大量的資金與時間，然而，臺灣對研究的包容性是非常差的。臺灣政府對科技研究的走向是產業合作，關於經費的案子都必須有產出，導致在研究這方面容易捉襟見肘。美國相對之下，對科技的研究發展給予高度包容，這也是美國走在科技業尖端的原因之一。坦白講，如果今天我沒有家人在臺灣，我不會想要回到臺灣去。這是滿感傷的一件事情，臺灣讓我們回去的唯一的原因變成家人了！我覺得臺灣缺乏的是對研究的包容性，因為現在臺灣政府走向是所有的東西都要產業合作，臺灣政府現在可以動用的錢很少，在研究這方面當然就會捉襟見肘，那捉襟見肘的情況下，他就會希望我給你錢，你做的研究是可以給我們錢或是可以給臺灣產值的，所以現在所有的研究都希望是那種跟產業有結合的，跟產業有結合講白話一點就是短視近利，產業有結合的東西就是現在可以賺錢的東西，能賺錢的就是沒有任何嚴謹的東西，那已經是產品了，所以臺灣現在對研究的包容性是非常差的。你說你要做一些十年之後會有錢、很 Hot 的東西，沒有人要理你，你一年的研究經費不到兩百萬，能夠做什麼？第二點是臺灣現在因為錢少，要怎麼決定給誰錢？就會有個問題，要怎麼打分數？就是論文的篇數，篇數的話就很重要，通常只有小題目可以很快地發表出論文，沒有論文就沒有錢。第三個原因就是臺灣太多這種所謂的「大老」，所以所有那些年輕的老師──剛從國外回來的、有崇高理想的、有新想法的老師就會被他們逼著去做那些小題目，如果你不做那些小題目，那些大老就不挺你。美國很注重潛力問題……他們就要嘗試新的東西，譬如美國這邊就會想說做一些核融合，或是其他的生化能什麼的東西，這就是不一樣，可是像核融合這種基礎研究，你可以十年都不會有結果，當你有結果的時候，你的國家就不得了！（阿承）(156-157)